今天，7000万美国人，或三分之一的成年人，有着某种形式的犯罪记录。 这种犯罪记录的后果可能会伴随他们数十年，并且对就业、住房和教育造成阻碍。 研究表明，多达四分之三的人在出狱一年后仍然处于失业状态。

与此同时，根据美国司法统计局的数据，只有12.5% 的雇主表示他们肯定会考虑前罪犯的求职申请。 一些最常见的犹豫原因包括对现有雇员的安全担忧和恐惧，潜在的负面公关问题，甚至还有妨碍有犯罪记录的人拿到职业执照的阻碍。

那种认为犯罪背景会转化为职场风险的普遍观念，不仅从社会角度来看是有害的，而且还是一种潜在的错误商业行为。 由于这些就业阻碍，我们的经济每年大约损失870亿美元，这些阻碍还会转化为城市、州和国家的税收收入损失。 撇开对经济的影响不谈，当雇主拒绝雇用有犯罪记录的人时，他们可能会让自己处于竞争劣势。 

直到几年前，我的公司，一个技术驱动的背景调查平台还是这类公司其中之一。 虽然我们知道采用“公平机会”的招聘方式，或者所谓的“第二次机会招聘” ，会对我们的业务产生积极影响，但我们没有完全准备好这种影响会有多大，或者“公平机会”招聘对我们业务的增长和成功有多重要。 当我们实施了我们自己的“公平机会”招聘计划，我们发现有三大好处。 

首先，雇佣有犯罪记录的人帮助我们在一个失业率异常低和劳动力市场供应紧张的时期进一步扩大了人才库。 根据最近的研究，45% 的雇主说他们找不到具备他们所需要技能的员工，而对于大型组织(超过250多名雇员)来说，这个比例甚至更高，2018年，67% 的雇主报告说人才短缺。 让雇主们夜不能寐的不仅仅是人才短缺，还有即使找到了合适的人才，企业还会面临着人才会流失到竞争对手的更大风险。

对于采取“公平机会”雇佣做法的公司来说，找到合适的人才并不是一个不可逾越的挑战。 犯罪背景可能包括各式各样的犯罪，包括许多年前的轻微犯罪或记录，候选人群体多元化而且热切。 因为有犯罪记录的人往往比其他人面临更高的就业阻碍，公司不太可能拉长雇佣过程，这使得经营一家成功的企业更容易满足日益增长的人才需求。

公平机会雇佣的第二个好处是，从业绩表现和留存的角度来看，投资回报率都有所提高。 美国公民自由联盟的研究表明，当企业雇佣有犯罪记录的人时，他们的留存比率可能会更高，而人员流动率可能会更低。 

此外，西北大学的一项研究发现，有犯罪记录的人并不比没有犯罪记录的人更容易因为不当行为而被解雇，他们辞职的可能性也更低，这为雇主节省了可观的人员流动成本。 当你给某人一个公平的机会时，他们会对这份工作心存感激，而且由于他们的感激，常常会产生一种强烈的忠诚感。 

我们亲眼见证了这一切。 今天，通过“公平机会”雇佣的员工占我们公司员工总数的5% 以上。 在过去的两年里，这个部门的员工保留率达到了84% ，其中31% 的员工已经升职或者转到了公司的其他部门。

随着我们进一步推进“公平机会”，我们已经能够通过在招聘过程中实施一些改变来更好地判断哪些人会在我们的环境中茁壮成长。 这些改变包括早期的技能测试，适应性和在新环境中学习意愿的面试，必要时还会进行个性化的评估，以更好理解犯罪记录背后的故事。 我们发现这个过程有助于减少雇佣有犯罪记录的人的风险，并且在雇主和雇员之间建立一种更加透明、诚实的关系。

最后，“公平机会”招聘有助于创造一个多样化和包容性的工作场所。 尽管多元化是当今大多数美国企业的首要问题，但相关对话通常以种族和性别开始和结束。 为了建立和收获一个多样化和包容的工作场所的好处，这种对话应该延伸到不同的能力、性别、年龄、教育水平和社会经济地位。 也就是说，它应该包括有犯罪记录的人。

在美国，监禁的负担由少数民族不成比例地承担。 根据量刑项目的数据，2001年出生的黑人男性在他们生命中某个阶段服刑的概率是白人男性的五倍。 如果公司拒绝雇佣有犯罪记录的人，就会对少数族裔申请者产生过度的影响——我们发现，少数族裔申请者可能具有不同的能力、教育水平和经济地位，这使得建立一个多元化的团队变得更具挑战性。 

“公平机会”只是减少7000万美国人面临的就业障碍的一个步骤。 这是所有雇主都应该考虑的事情，为了他们公司的利润，为了减少监禁的公共成本，以及为了社会的利益。

（丹尼尔·亚尼斯(Daniel Yanisse)是科技驱动的背景调查公司 Checkr 的联合创始人和首席执行官。）

翻译 | 小彩

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《巴伦》(barronschina)原创文章，未经许可，不得转载。英文版见2019年12月6日报道“Tech CEO: When a Company Doesn’t Hire Ex-Offenders, It Misses Out on 3 Big Benefits”。

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