想象一下，你想鼓励更多的午间散步，以支持健康的习惯，并为员工下午的工作注入活力。为了支持这个倡议，你宣布将为每个团队成员提供一双新的徒步鞋。你要求每个人提供他们的鞋子尺寸，但你并没有根据每个人的实际尺寸订购一双，而是所有的鞋子都是按照团队中最常见的尺寸订购。

唯一受益的人是那些幸运的同事，他们拥有最常见的鞋码。一些尺码接近的人可能会在放弃之前先尝试穿一两次这种鞋。但其他不能穿这双不合脚鞋子的员工会礼貌地谢谢你，把鞋子扔进文件柜，或许还会和其他人八卦说别人给了他们不合脚的鞋子。同事们可能仍然会在中午散步，但是买鞋子的行为对很多人来说是浪费的，甚至可能产生一些负面影响。

这和敬业有什么关系？

广泛的研究和我自己的观察表明，敬业度是区分一般员工和高绩效员工的关键因素。当管理者想要提高员工敬业度时，他们通常会请一位顾问进行一次匿名调查，以确定员工是否敬业，并从中获得提高敬业度的想法。结果汇总成一份报告，管理者选择获得投票最多的“参与愿望清单”项目来优先考虑他们的计划，以期提高整个团队的敬业度。

以这种方式使用敬业度调查的统计数据，就像给每个人最常见的鞋码一样。 根据顾问报告中最重要的“参与愿望清单”项目确定的举措将使一些人感到满意。但是这些改变不会引起其他许多人的共鸣。这些项目可能会被浪费，甚至可能会被那些没有投票支持这些特殊变化的人所憎恨。

如果你想提高团队的敬业度，并享受诸如更多的自由努力、创新和团队成员与客户互动的满意度等好处，我建议你辨别出我所说的每个人独特的敬业方式。我对我的客户使用的术语是“配方”这个词，因为它说明了成分，这些成分的比例，以及如何混合这些成分，以优化对每个人的影响。

确定一个团队成员特定敬业方式的一种方法是经常提出这样的问题: 最理想的情况是，是什么能让你每天早上起床来到这里，仅仅因为你想为这个团队做贡献？你要找出对你的团队成员来说非常重要的三到五件事，当他们在场时，他们与客户、公司、经理或同事之间的关系就会变得感性。简而言之，正是这种情感联系可以带来强烈的敬业度。

为什么人们会使用广泛的调查，而不是进行这种简单的对话？我发现最常见的原因是:

管理人员不喜欢进行这种对话。

管理人员不了解这些对话的重要性，因此不会抽出时间进行这些对话。

团队或公司的文化不利于管理人员与员工之间的坦诚对话。很多时候，这是因为员工在某种程度上害怕与经理分享他们真实的想法。

员工敬业度是管理者和员工之间各占一半的责任。员工的部分责任将在以后的文章中讨论。这里重要的是，上面列出的障碍都在管理者改变的能力范围之内。上述这些因素之一，是否阻碍了你更好地理解每个团队成员的最高敬业度期望？

通过了解每个员工的独特“配方”，你可以将有限的资源用于真正发挥作用的工作，这可以提高整个团队的参与度和绩效。

本文作者：弗兰•斯金纳(Fran Skinner)，是特许金融分析师(CFA)和注册会计师(CPA)，是奥姆资产管理合伙人(AUM Partners)的合伙人。奥姆资产管理公司是一家总部位于美国伊利诺伊州高地帕克(Highland Park)的人才评估和领导力发展培训公司。

翻译 | 小彩

版权声明：

《巴伦》(barronschina)原创文章，未经许可，不得转载。英文版见2019年12月2日报道“How Leaders Create True Team Engagement.”。

（本文内容仅供参考，投资建议不代表《巴伦》倾向；市场有风险，投资须谨慎。）